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财经纵横

事业单位绩效工资改革研究
余孟宸 云南体育运动职业技术学院 云南昆明 650228
摘要:实施绩效工资对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水*,具有重要意义。本文根据事业单位 绩效工资改革应遵循的原则,提出一些自己的看法和建议。 关键词:事业单位;绩效;工资 中图分类号:F244 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2010)05-0129-02

一、研究背景
国家颁布事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1 月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革;第 三步从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。

2.调查对象认为在内部绩效工资分配中应首先考虑的是岗位职责。 调查对象对绩效工资分配主要依据的态度:3-3

二、事业单位绩效工资制度的内涵
是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入和 所从事的工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配 制度。

三、调查情况
本调查研究采用了问卷方式,抽样方法主要采用了分层按3:4:3 抽样。首先,将云南省教育事业单位划分为地市(州)级以上、县(市) 级、乡镇三个层次。调查对象包含了教育机构的负责人、人事部门负 责人和专业技术岗位(教师)等。 (一)抽查对象的基本情况 抽查对象岗位分布情况表:3-1 3.关于单位绩效工资总额考核的主要内容 调查对象认为考核确定一个单位绩效工资总额应将服务质量和社 会效益作为最重要考核内容。 调查对象对绩效工资总额考核内容的态度:3-7

(二)绩效工资改革实施及问题 1.现阶段事业单位工资构成 从调查结果中看,在乡镇级教育单位基本工资发不全的比例高达 到40%。 现阶段各种收入构成分配情况表:3-2

四、对调查结果的分析
(一)事业单位绩效工资改革促进了事业单位的发展 从抽样调查结果来看,实行绩效工资改革的事业单位占到了 98%,改革已经深入到最基层的单位并且得到了广泛认同。在与调查 对象的交谈过程中,普遍反映:分配制度改革后,单位的自主分配权 扩大了,分配制度更趋合理,职工的工作积极性更高了。 (二)事业单位绩效工资改革还存在的问题 1.对绩效考核工作缺乏清醒认识 在考核上“重工作结果”而“轻工作过程”、“重细枝末节”而 “轻宏观控制”。 2.对绩效考核指标缺乏筹划设计 主要体现对考核指标的设计不能基于“能体现单位发展战略与流 2.关于事业单位内部绩效工资分配主要依据 程的关键要素和事项”;所设计的考核指标不能将员工工作目标及部

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现代经济信息
门工作职责与单位的远景、战略相连。 3.对绩效考核过程缺乏把握控制,主要表现有三 一是随意性大,在考核时搞突然袭击,让员工措手不及。 二是岗责不明,组织分工和管理关系不明确,没有形成简洁明朗 的管理汇报和指挥关系,分级负责落实不够。 三是方法简单,个别同志过分依赖考核表或在考核上搞“一刀 切”,对各岗位人员仍采用基本相同的指标进行考核。 (三)加强事业单位绩效考核工作的途径 1.制定科学系统的考核指标体系 一是全面性原则,要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。 二是针对性原则,要根据不同类别、岗位、层次的员工所履行职 责的不同,提出不同的考核要求。 三是突出重点原则,考虑指标的代表性,突出工作中的薄弱环节 和重点、难点问题。 四是可比性原则,要具有一定的横向可比性,即不同部门、岗位 员工绩效考核结果的可比性。 五是可操作性原则,各项制度规范要严密、明确,同时员工考核 的内容、程序上,避免人为地复杂化,使之在实践中有可操作性。 2.在考核方法上,应重点把握以下几点 一是扩大范围,强化立体化考核。 既要搞好专项考核,又要搞好日常考核和年度考核;既要坚持传 统的民主测评、个别谈话等形式,也要积极探索民意调查等办法。 二是深入实际,进行动态考核。要通过定期了解情况、参与工作 监督、实地察访,活化考核形式。 三是增强工作的透明度,充分落实群众的知情权、参与权、选择 权和监督权。 四是要注意运用现代科学手段,使考核方法日趋多样化。 3.健全严格的绩效考核工作制度 一是要健全考核工作程序和日常考核制度。在考核时,要严格按 照规定的标准、范围、程序进行。 二是要建立员工绩效考核责任制。要拟订考核程序、要求、纪 律,并结合工作实际,对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组 成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记。 三是要建立考核监督制度,进一步拓宽监督渠道。 4.努力建设一支高素质的干部考核队伍 再好的制度也需要人来执行。要从以下几个方面入手,努力建设 高素质的员工绩效考核队伍。 一是要全面提高考核人员综合素质。二是要增强考核人员的责任 心和使命感。三是强化培训教育,探索建立持证考核制度。 5.合理有效地运用考核结果 首先,把考核结果作为员工奖惩的重要依据。只有把绩效考核评 价结果与员工的使用、奖励、工资挂起钩来,考评体系的积极导向作 用才能显示出来。

五、事业单位绩效工资改革应遵循的原则
“按劳分配、效率优先、兼顾公*”的原则,要按照按岗定酬、 按任务定酬、按业绩定酬的精神,建立和健全讲实绩、重贡献、向优 秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,实行一流人才、一流管理、 一流业绩、一流报酬,适当拉开收入分配档次,同时,做到岗变薪 变、绩优薪优。另一方面,在效率优先的前提下,又要兼顾公*,确 立合理的收入差距,确保职工最低生活水*,努力提高职工的收入分 配水*。建立公*、高效的收入分配制度是践行“三个代表”重要思 想,不断提高人民收入水*和社会福利水*的制度保障,是国家长治 久安的根本所在。

参考文献:
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(上接第121页) 等。在内部控制的设计和运行中,一定要将这些成本与不实施控制而 产生的不测事件、错误、低效率和舞弊使组织受到损失的风险联系在 一起进行权衡。一般来说,潜在的损失是单一事件的价值、事件发生 次数及事件所造成风险的函数。潜在损失将明显随着其价值或在组织 中的重要性而增加;一种似乎是微不足道的错误或低效率会因为频繁 出现而变得严重;某些资产(如现金)的性质使其较其他资产更容易受 舞弊、滥用和破坏的损害。对一个组织而言,需要清楚地判断潜在损 失的风险,并予以量化,以便设计和实施成本效益控制程序。以控制 为目的的风险评价,直接集中于风险的性质和可靠性,以及采用相应 控制的可行性和成本。 (三)提高风险意识,防控各类风险 风险评价可以采用结构风险分析模式评价组织的整体风险或某项 业务的单独风险。其主要思路是,将最适合当前情况的那种方法或几 种方法的组合进行风险识别,并对所识别的风险进一步分析论证,找 出影响巨大、发生概率较高的风险,借以确定管理的重点。单位通常 采用统计分析法,“A记分”法,财务比率分析法和“Z记分”法等 方法对已经分析、识别出的风险进行定量描述,其任务在于估测某一 风险发生的概率及其后果的性质,从而为风险决策、预防和控制提供 相对准确的依据。此外,还需要遵循成本效益原则,将内部控制不留 痕迹地融入组织管理的每个方面。企业应尽力避免将内部控制视为一 种独立的、辅助的部分,努力将控制融入组织的整个管理体系之中, 明显地降低控制成本,并产生良好的控制效益。

参考文献:
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